Интервью с HR ВТБ №1

— Признаюсь честно, последний год у меня не было стажёров и джунов, но вот предыдущий опыт в Альфа-Банке: я вела программу стажировок для студентов. В ТрансКапиталБанке, в финансовый департамент IT, мы подбирали студентов на практику, а потом трудоустраивали их в банк, то есть большие масштабы. Если говорить об Альфа-Банке, то мы там устраивали по 30–40 стажёров, в ТрансКапиталБанке было поменьше, там было, наверное, до пяти человек в месяц, то есть был более прицельный подбор.

— Ну, чем больше, тем лучше всегда. И, как правило, эти заявки проходили после объявления набора, или мы участвовали в мероприятиях для студентов, выезжали в вузы, собирали эти заявки. И, ну, всегда понятно, что чем больше воронка, тем лучше, тем больше вероятность, что мы найдём перспективного, хорошего студента, она выше всегда. Но вот если посчитать по памяти статистику, из 10 один всегда проходил.

— Так, ну, про джуна могу рассказать опыт. Это был HR-департамент. В рамках тоже какого-то мероприятия мы собирали эти заявки и выбрали девушку себе в подразделение. Она у нас стажировалась год, писала дипломную работу, потом устроилась на джуниора, HR-ассистента, потом она стала специалистом, потом руководителем подразделения. И вот сейчас мы до сих пор общаемся, она HR-бизнес-партнёр, то есть это высшая ступень, только уже не в Альфа-Банке, а в Газпромбанке. Это всегда так приятно, когда стоишь в начале и ведёшь за руку, и потом видишь результат, что человек добился успеха.

Что касается этапа, на чём сыпятся студенты, наверное, это на своей мотивации и на условиях, которые предлагает компания. Потому что где-то это очень гибкий график, где-то можно работать во время учёбы, где-то есть жёсткие рамки, например, работать в первую половину дня или определённое количество часов в неделю. И вот на этом этапе калибровки, когда мы смотрим, совпадает ли мотивация студента, совпадают ли условия, которые предлагает компания, где-то это платные стажировки, где-то бесплатные, вот на этом этапе из-за несовпадения мотивации и условий больше всего отваливается.

— Ну, вообще, мне кажется, для позиции джуна опыт работы не должен предусматриваться, на то он и джун, что без опыта. Но если действительно стоит требование — какой-то минимальный опыт работы или, может, стажировки, такое иногда бывает, откликаются и даже откликаются без опыта, но, допустим, пишут сопроводительное письмо, что были какие-то проекты, сам что-то делал для себя похожее. Таких кандидатов тоже рассматривали, почему нет?

Самое главное, чтобы кандидат отметил, что если, допустим, опыт не зафиксирован в трудовой книжке, не подтверждён, хотя бы должен написать, что в течение какого-то времени была работа в вузе, участвовал в проекте, будучи не оформленным в какую-то компанию, либо даже какая-то форма ИП — это тоже опыт, он тоже учитывается. И если кандидат может рассказать, подтвердить, закрепить рекомендациями от работодателя либо от преподавателей, которые принимали работу, то это обязательно надо указать в резюме.

— Как правило, здесь решение за руководителем, который нанимает к себе в команду, насколько он гибкий в этом плане. Для кого-то это обязательно определённый вуз, факультет и, допустим, опыт работы, а для кого-то, если он видит, что кандидат выполнил тестовое задание на отлично и прошёл хорошо, и он уверен, что кандидат самостоятельно это сделал, тогда да. Опять же, это решение руководителя нанимающего. HR, конечно, может поспособствовать этому, если он видит потенциал и мотивацию кандидата, но последнее слово за руководителем всегда.

— Связано, честно признаюсь. Сейчас мы, конечно, не можем указывать в объявлениях возрастную категорию, так как это является дискриминирующим фактором, но внутри каждой компании присутствует возрастной ценз. Даже сам руководитель говорит, что он не готов работать совсем с малышами, хотя бы чтобы было лет 20 кандидатам. Или, допустим, молодой руководитель говорит: «Мне 25 лет, я не смогу работать со взрослым человеком, сорокалетним, мне будет дискомфортно». Может быть, это, ну, не прямая речь, могут быть завуалированные объяснения, а вот молодые руководители предпочитают набирать в команду сверстников или помладше.

Для кого-то это не является стоп-фактором. Как правило, это опытные руководители, которые поработали с разными возрастными категориями, и поэтому для них это не является. Но, как показывает реальность, 95 из 100 ограничиваются какими-то возрастными категориями.

— Да, конечно, по-другому не оценишь хард-скиллы, какие-то знания софтов или как человек умеет считать, какие-то расчёты, или, в случае с дизайном, как он умеет работать с графическими системами — и тестовое задание покажет.

И если тестовое задание по времени не объёмное, не на 2–3 дня, а на 2–4 часа, то кандидаты обычно выполняют это задание. А если оно большое, то приходят отказы. В основном это IT, когда даёшь тестовое задание на день, конечно, у кандидатов возникает сопротивление. Это, по сути, такая же работа, и есть опасения, что его труды будут использованы, а он не получит желаемого эффекта, результата.

Поэтому зависит от задания, насколько оно объёмное, и от опыта кандидата. Если это опытный сотрудник, то нужно смотреть, насколько это действительно ТЗ объёмное и насколько его будут готовы выполнять. Есть риски, что не будут готовы.

— Сложно, на самом деле, сказать... Наверное, всё-таки это мотивация основная. Если человек замотивирован работать и ему подходят условия, у такого больше шансов. А если он перебирает компании и сам не знает, чего он хочет, то есть у него ещё внутри нет понимания, наверное, с таким могут быть сложности.

И всё-таки, когда кандидат приходит на собеседование в компанию, у всех, наверное, и у руководителей, и у HR, есть такой пунктик: кандидат обязательно должен ознакомиться вообще, куда он собеседуется, зайти на сайт, посмотреть там, что из себя представляет компания, как давно на рынке существует, какие есть направления, какие есть достижения, чтобы как-то мотивировать своё желание работать в компании. На этом этапе тоже оценивается заинтересованность и мотивация кандидата: действительно ли он хочет или он просто перебирает. Рассказать о том, почему он здесь и сейчас на собеседовании, чем его привлекает работа в этой компании, чтобы показать свою осведомлённость, что он осознанно пришёл в эту компанию.

Даже если у вас там несколько собеседований в разные компании, к собеседованию лучше подготовиться, изучить информацию. Это всегда подкупает, когда кандидат так делает, показывает свою заинтересованность. Даже вот если у него там на дальнейших этапах интервью какие-то незначительные ошибки возникают, эта мотивация даёт большой плюс.

— Нужно пробовать общаться с разными компаниями, изучать информацию, разговаривать, может быть, даже с сотрудниками компании, в которую идёте. Ну, то есть расширять свой нетворк, да, такой. Когда проводятся выставки различные, карьерные, тоже здорово походить, когда есть возможность офлайн пообщаться с HR, поспрашивать. Компании часто готовят презентации с рассказом, как у них проходят стажировки, какие этапы, и делать для себя такой сравнительный анализ, где хотелось бы работать, а куда точно не стоит идти тратить своё время. Посоветовала бы расширять кругозор и посещать такие специализированные мероприятия офлайн и онлайн.

Составить заранее список компаний, куда интересно было бы попасть, и потихонечку в соцсетях знакомиться с сотрудниками, уточнять, как там вообще внутри всё устроено, насколько корпоративная культура соответствует личным ценностям.